Interviewtraining für Personaler, Recruiter und Führungskräfte

Ein berufsbezogenes Interview ist ein Gespräch zwischen einem Bewerber und einem oder mehreren Vertretern eines Unternehmens, das darauf abzielt, die Eignung des Bewerbers für eine bestimmte berufliche Position zu bewerten. Im Gegensatz zu informellen Gesprächen oder Networking-Events konzentriert sich ein berufsbezogenes Interview speziell auf die Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen des Bewerbers im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle.

Typischerweise beinhaltet ein berufsbezogenes Interview Fragen zu folgenden Themen:

1. Fachkenntnisse und Erfahrungen: Der Bewerber wird nach seinem Fachwissen und seinen beruflichen Erfahrungen gefragt, um sicherzustellen, dass er über die notwendigen Fähigkeiten und Qualifikationen für die Position verfügt.
2. Soft Skills und Persönlichkeit: Neben den fachlichen Qualifikationen werden oft auch Fragen zu Soft Skills gestellt, wie zum Beispiel Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Flexibilität. Diese Fragen sollen dazu dienen, die Passung des Bewerbers zur Unternehmenskultur und zum Team zu bewerten.
3. Motivation und Arbeitsmoral: Personalverantwortliche möchten oft verstehen, was den Bewerber dazu motiviert, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben und warum er für das Unternehmen arbeiten möchte. Fragen zur Arbeitsmoral und zur Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, können ebenfalls Teil des Interviews sein.
4. Fit zum Unternehmen und zur Position: Ein berufsbezogenes Interview beinhaltet oft Fragen, die darauf abzielen, die Passung des Bewerbers zur Position und zum Unternehmen zu bewerten. Dazu gehören Fragen zu den Erwartungen an die Position, zur Unternehmenskultur und zur langfristigen Karriereplanung.

Das Ziel eines berufsbezogenen Interviews ist es, sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Fähigkeiten des Bewerbers zu bewerten und festzustellen, ob er die Anforderungen der Position erfüllt und gut ins Team und Unternehmen passt.

Aus Sicht von Personalern, Recruitern und Führungskräften sind einige wichtige Aspekte in einem Bewerbungsgespräch:

1. Fachliche Qualifikationen und Erfahrungen: Personalverantwortliche und Führungskräfte möchten sicherstellen, dass der Bewerber über die erforderlichen fachlichen Qualifikationen und Erfahrungen für die ausgeschriebene Position verfügt. Sie stellen Fragen und führen Gespräche, um die Bewerber auf ihre fachliche Kompetenz zu prüfen und ihre bisherigen Leistungen zu bewerten.
2. Passung zur Unternehmenskultur: Neben den fachlichen Fähigkeiten ist die Passung des Bewerbers zur Unternehmenskultur von großer Bedeutung. Personalverantwortliche und Führungskräfte achten darauf, ob der Bewerber Werte, Normen und Arbeitsweisen des Unternehmens teilt und ob er sich gut in das bestehende Team einfügen würde.
3. Soft Skills und Persönlichkeit: Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Selbstmotivation sind für Personalverantwortliche und Führungskräfte entscheidend. Sie versuchen während des Gesprächs herauszufinden, ob der Bewerber über diese wichtigen Eigenschaften verfügt und ob sie zur Arbeitsumgebung und den Anforderungen der Position passen.
4. Motivation und Engagement: Personalverantwortliche und Führungskräfte möchten verstehen, was den Bewerber antreibt und motiviert, für das Unternehmen zu arbeiten. Sie stellen Fragen, um die Motivation des Bewerbers zu erfahren und um sicherzustellen, dass er ein echtes Interesse an der Position und dem Unternehmen hat.
5. Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten: Die Fähigkeit des Bewerbers, sich klar und überzeugend auszudrücken, ist von großer Bedeutung. Personalverantwortliche und Führungskräfte achten darauf, wie gut der Bewerber seine Gedanken und Ideen kommunizieren kann und wie er sich insgesamt im Gespräch präsentiert.
6. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: In einem sich ständig verändernden Arbeitsumfeld ist es wichtig, dass Bewerber flexibel und anpassungsfähig sind. Personalverantwortliche und Führungskräfte suchen nach Hinweisen darauf, wie gut der Bewerber mit Veränderungen umgehen kann und ob er bereit ist, neue Herausforderungen anzunehmen.

Insgesamt ist es wichtig, dass Bewerber während des Bewerbungsgesprächs nicht nur ihre fachlichen Qualifikationen, sondern auch ihre Persönlichkeit, ihre Soft Skills und ihre Motivation zeigen können, um einen positiven Eindruck bei Personalverantwortlichen, Recruitern und Führungskräften zu hinterlassen.

Ein strukturiertes Interview, das systematisch gestaltet ist und klare Richtlinien für die Bewertung von Bewerbern bietet, bringt für Unternehmen eine Reihe von Vorteilen mit sich:

1. Objektivität: Strukturierte Interviews ermöglichen eine objektive Bewertung der Bewerber, da alle Kandidaten nach denselben Kriterien beurteilt werden. Dies reduziert das Risiko von Vorurteilen oder persönlichen Vorlieben bei der Auswahl von Bewerbern.
2. Vergleichbarkeit: Durch die Verwendung eines einheitlichen Interviewleitfadens können die Leistungen der Bewerber leichter verglichen werden. Dies erleichtert es, die Stärken und Schwächen der Kandidaten zu identifizieren und fundierte Entscheidungen über die Auswahl zu treffen.
3. Validität: Strukturierte Interviews sind in der Regel besser in der Vorhersage der zukünftigen Leistung von Bewerbern. Indem sie sich auf vordefinierte Kriterien und Verhaltensindikatoren konzentrieren, können sie ein genaues Bild von den Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerber zeichnen.
4. Effizienz: Durch die klare Strukturierung des Interviews können Unternehmen Zeit sparen, indem sie sich auf relevante Fragen konzentrieren und unnötige Redundanzen vermeiden. Dies ermöglicht es, mehr Bewerber in kürzerer Zeit zu bewerten und den Auswahlprozess effizienter zu gestalten.
5. Rechtssicherheit: Strukturierte Interviews helfen Unternehmen, rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden und Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden. Indem sie sich auf objektive Kriterien stützen und klare Bewertungskriterien verwenden, können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Auswahlentscheidungen fair und transparent sind.
6. Image des Unternehmens: Ein strukturiertes Interviewverfahren signalisiert Professionalität und Sorgfalt im Auswahlprozess. Dies kann das Image des Unternehmens als Arbeitgeber stärken und potenzielle Bewerber dazu ermutigen, sich für offene Stellen zu bewerben.

Insgesamt ermöglicht ein strukturiertes Interview Unternehmen eine effektive und faire Bewertung von Bewerbern, was zu fundierten Auswahlentscheidungen führt und die Qualität der Einstellungen verbessert.

Eine strategische Interviewführung ist besonders wichtig im Kontext des Fachkräftemangels aus mehreren Gründen:

1. Effiziente Nutzung von Ressourcen: In Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, die begrenzten Ressourcen des Unternehmens effizient zu nutzen. Eine strategische Interviewführung ermöglicht es, Bewerbungsgespräche gezielt auf die wichtigsten Kriterien und Fähigkeiten auszurichten, um sicherzustellen, dass die besten Kandidaten identifiziert werden.
2. Attraktivität als Arbeitgeber: In einem umkämpften Arbeitsmarkt ist es wichtig, potenzielle Bewerber von der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu überzeugen. Eine professionelle und gut strukturierte Interviewführung signalisiert Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern, was dazu beitragen kann, das Interesse an einer Stelle und an der Arbeitgebermarke zu steigern.
3. Identifikation von Potenzialträgern: In einem Umfeld, in dem qualifizierte Fachkräfte knapp sind, ist es entscheidend, Potenzialträger frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Eine strategische Interviewführung ermöglicht es, nicht nur die aktuellen Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten, sondern auch ihr langfristiges Potenzial für die Entwicklung im Unternehmen zu identifizieren.
4. Reduzierung der Fluktuationsrate: Durch eine gezielte Interviewführung können Unternehmen sicherstellen, dass die ausgewählten Kandidaten nicht nur fachlich kompetent sind, sondern auch gut zur Unternehmenskultur und den langfristigen Zielen passen. Dies kann dazu beitragen, die Fluktuationsrate zu reduzieren, da die Mitarbeiter eher langfristig im Unternehmen bleiben, wenn sie sich mit den Werten und Zielen identifizieren.
5. Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt: Eine strategische Interviewführung, die auf die Identifikation und Gewinnung der besten Talente abzielt, kann einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt verschaffen. Wenn Bewerber positive Erfahrungen im Bewerbungsprozess machen und sich gut behandelt fühlen, sind sie eher bereit, sich für das Unternehmen zu entscheiden und langfristig zu bleiben.

Insgesamt ist eine strategische Interviewführung in Zeiten des Fachkräftemangels entscheidend, um die richtigen Talente zu identifizieren, zu gewinnen und langfristig im Unternehmen zu halten. Sie trägt dazu bei, die Effizienz und Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt zu erlangen.

Freie Interviews, die weniger strukturiert sind und den Bewerbern mehr Freiheit lassen, können bestimmte Nachteile haben, insbesondere aus wirtschaftlicher Sicht für das Unternehmen:

1. Ineffiziente Nutzung von Ressourcen: Freie Interviews können dazu führen, dass wertvolle Ressourcen wie Zeit und Personal ineffizient genutzt werden. Ohne klare Leitlinien und Struktur können Gespräche länger dauern und weniger aussagekräftige Informationen liefern, was zu einem höheren Arbeitsaufwand und höheren Kosten führen kann.
2. Subjektivität und Voreingenommenheit: Freie Interviews sind anfälliger für subjektive Einschätzungen und persönliche Vorlieben der Interviewer. Dies kann zu Voreingenommenheit bei der Bewertung von Bewerbern führen und dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten aufgrund persönlicher Vorurteile übersehen werden.
3. Geringe Vergleichbarkeit der Bewerber: Ohne eine einheitliche Struktur und standardisierte Fragen ist es schwieriger, die Leistung und Eignung der Bewerber objektiv zu vergleichen. Dies kann zu inkonsistenten Bewertungen führen und die Auswahl der besten Kandidaten erschweren.
4. Höheres Risiko von Fehlentscheidungen: Freie Interviews können dazu führen, dass wichtige Aspekte übersehen oder vernachlässigt werden, die für die Eignung eines Bewerbers entscheidend sind. Dies erhöht das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Einstellung, was langfristig zu höheren Kosten für das Unternehmen führen kann, z.B. durch Fluktuation, niedrige Produktivität oder Rekrutierungskosten.
5. Schwierigkeiten bei der Erfüllung von Compliance-Anforderungen: Strukturierte Interviews bieten Unternehmen eine bessere Möglichkeit, Compliance-Anforderungen zu erfüllen, indem sie sicherstellen, dass alle Bewerber fair und gleich behandelt werden. Freie Interviews können dazu führen, dass rechtliche Vorgaben wie das Verbot der Diskriminierung oder Datenschutzrichtlinien vernachlässigt werden, was zu rechtlichen Risiken und möglichen finanziellen Sanktionen führen kann.

Insgesamt können freie Interviews zwar Flexibilität und Offenheit fördern, aber sie bergen auch das Risiko von Ineffizienz, Subjektivität und Fehlentscheidungen, die langfristig wirtschaftliche Nachteile für das Unternehmen bedeuten können. Daher ist es wichtig, eine ausgewogene Herangehensweise zu wählen, die sowohl Flexibilität als auch Struktur bietet und die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens berücksichtigt.